从职员升职为领导，标志着职业生涯发展到新的阶段，这个阶段对职场人有新的要求，需要职场人重新梳理自己的工作方法和节奏。那么，升职后如何对待老同事呢?下面的建议希望能够帮助到你。
1、谦虚待人，不摆架子
你升职以后，同事们都很敏感，会暗中注意你的一举一动，而且会显得格外挑剔。所以，提升后要谦虚谨慎，不能摆出高人一等的样子，在工作中少用命令，多用商议的口气，如我们这样做是不是会更好：在生活中也要尽可能嘘寒问暖，不要刻意保持距离，显示自己的领导权威。
在交谈中也要掌握好分寸，让昔日同事感到你升官后仍是他们当中的一员。同事们不但不会因此而小看你，而且还会对你产生钦佩之情，心甘情愿地接受你的领导。只有这样，你的工作才能在他们的支持下顺利开展
2、公正对待，一视同仁与博平锐级管沟理通在解线决棘手问题。
升职意味着自己成为领导，同事成为下级，这是角色的转变，关系的转换。从上任的那一天起，就不能仅凭个人好恶亲疏而区别对待下属，而必须以整个部门的角度看待他们，秉承公平公正和人尽其才得原则调配下属。分派工作，让每个人都有更好的表现机会，使部门工作更加高效。
3、以柔克刚，以心换心
对于你的升职，同事中难免会有因心理不平衡而妒忌你的人，这可是你的隐患，一定要小心翼翼地清除这枚随时可能爆炸的炸弹，千万不能让他对你造成危害。对于妒忌你的同事，最好不要与他正面交锋，以免触痛他敏感的自尊心。一方面，要以更真诚。更尊重的姿态与其和睦相处;另一方面，要在工作中充分展现自己的实力，用实力折服他。
当你费尽心思策划出一个好的方案，或者带领下属努力奋斗，取得骄人业绩时，却有人试图把这份功劳归为己有。此时，不宜当面揭穿斥责他，如果技巧性地处理，效果会更好。
4、先礼后兵，委婉提示对方
在不与对方当面接触的情况下，想办法澄清事实，比如打电话。发信息。发邮件都可以。写信的主要目的主要目的是要委婉地提醒一下对方，自己当初随便提出的想法，是怎样演变到今天这个令人欣喜的样子。在信中适当的地方，你可以写上有关的日期。标题，可以引用任何现存书面证据。信的最后要建议进行一次面对面的讨论，这是对对方的再次警示，告诉他这功劳不是他的。如果对方觉得人们已经忘记了功劳是属于你的，所以才想把功劳归属于自己，那么用这个方法解决肯定是有效的。
5、夸赞挖你功劳的人，然后重申功劳是自己的
沟通的时候，要对这位同事独一无二的才能和见解大加赞赏。如果着眼于事情的积极一面他也是想方设法要干出最漂亮的工作，而且对要做的事情也有独到的看法也许会有助于你解决这个可能很棘手的问题。当你觉得这个方法比较适合你应用时，就应早点行动，如果等他把你的想法散布开时再行动，困难就大得多。
6、同事是否可以成为朋友
跟同事做朋友非常必要。我们大部分时间都跟同事在一起，很少有机会跟同事以外的人结交朋友。如果不跟身边的同事做朋友，烦恼就不能及时倾诉，压力就不能及时排解。只不过同事朋友之间往往存在既合作又竞争的关系，很多时候还会出现利益冲突。因此，处理好与同事朋友之间的关系，更需要一定的技巧。
7、适当保持距离
公司是一个充满了明显竞争和利益冲突的场所，影响和干扰人与人之间亲疏关系的因素实在是太多了。在这种情况下和同事做朋友就要有距离意识，可以适当谈一些一般性的私事，加深同事间的了解，但不要涉及个人隐私，更不可说较浅言深的话。尽量少在同事面前抱怨单位，指责领导和同事。
该如何当好领导，又该如何处理跟之前同事的关系：
一、改变心态，公平公正对待每一位员工
新晋领导该如何处理跟原同事的关系，表面上看是职场关系问题，其实是心态问题，你得先改变自己的心态，才能处理好职场关系。把员工心态转为管理者心态
新晋领导是管理者，他没有必要跟每一个前同事都保持良好的职场关系，他需要做的是如何提高团队业绩，如何维护团队的高效运转。你需要解决的是事，而不再是某一个人。不卑不亢行使管理权力，公平公正对待每一位员工，其实，你越表现出不自信，就越会影响你对团队的管理。
二、新晋领导地位特殊，承上启下的功能要发挥好
需要向老板证明，提拔你是对的。老板从众多职员中选择提拔你，是看中你比别人更有能力和管理潜力，但如果你不能证明自己的能力可以匹配领导岗位，那老板对你的高期望，就会变成高失望。因此，晋升之初的这段时间内，你首先要让老板安心，证明他提拔你是对的。
新官上任三把火，是新晋领导树立权威的常用方法，好的三把火，不仅能烧到团队里，还能烧到老板心坎里。因此，先听老板的意见，就显得尤为重要。比如：老板对公司未来的发展规划是怎样的?对制度改革有什么建议和想法?对业绩有什么要求?等，这些都是新晋领导的管理方向，如果不了解老板的想法，盲目去做，很大程度上会走弯路，也会引起管理摩擦。
总之，需要向团队展示，跟你干有前途当你首先被提拔后，“为什么是你”将是团队心中最大的疑问，作为领导，你需要让团队归心，让他们觉得跟你干是值得的。实际上，很多新晋升领导的人最大问题就出在思维上，他们没有从角色的认知层面调整自己的工作思路。