为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。建立合理的晋升机制对一个公司来说是非常重要的，但是具体该如何建立合理的晋升机制呢?
晋升体系的设计原则
1、公正公开
晋升是员工最看重的利益之一，务必要做到制度和实施过程的公正和公开。
2、有理有据
升职有理，降职有据，不应把人为情感和情绪掺杂到晋升机制中。
3、配套合适
与晋升配套的薪酬、荣誉、形式要合适，不能过高也不能过低，保证资源合理配置。
4、灵活统一
晋升机制中应附带特殊通道，给优秀者和特殊情况预留调整余地。
5、有仪式感
晋升场景要有仪式感，既要有正式发文，又要有仪式程序，让晋升者充分体现标杆作用。
晋升体系不仅与员工的职业命运息息相关，也与企业命运不可分割。晋升体系的设计既要迎合战略需求，也要适应当前现状。由于晋升体系的相对稳定性和敏感性，在执行中需三思后行，切不可任性为之，以免对企业经营造成重大影响。
公司业务进入成熟期后，由于业务流程已经标准化，资金相对比较充裕，往往限制企业快速发展壮大的重要因素就是——人才短缺。
那简单呀!招聘呀!有钱能使磨推鬼!你舍得花钱难道还怕找不来人才吗?
诚然，钱能解决的问题都不是问题。但人才短缺绝对不是撒钱能解决的。
其一，真正的人才，在别的公司也是高薪阶层，并且在公司内被视为心腹，没有特殊原因，比如重大生活变故，一般不会轻易离职。
其二，即便你真的花高薪(高出Ta现有薪酬50%以上)挖来了，也很难融入新团队，之前给大家提及过的一个HRD空降3年看不到工资表尴尬情况。
企业面临的人才短缺就像我们人体缺血一样，靠外部输血解决不了长期问题，只有自身能够源源不断的造血才能持续壮大。
那么，企业如何才能自我造血呢?
——搭建完善的晋升体系，促使员工自我学习，自我提升，进而打造学习型组织，在引进人才方面要特别考虑具备学习力的候选人。
时下比较火的网游几乎都是利用晋升体系来思想来设计的，比如英雄联盟、王者荣耀、和平精英等等，设计的晋升体系都是清一色的青铜、白银、黄金、钻石、最强王者等。
你会看到，很多玩家为了追逐这个等级晋升有多拼!
游戏是需要花时间但不产生收入的，但玩家依然很拼，甚至花钱请代练的也不在少数!
那么，如果企业里的员工也能像这些玩家这么拼，你还担心人才短缺的问题吗?要注意，在企业里，晋升后是直接伴随加薪的。
很多HR都或多或少听闻BAT公司的P7、M3等职称等级对应多少年薪、股权等，今天我们来系统的讲解一下企业如何搭建晋升体系。
一、盘点企业现状
传统的管理模式下，晋升几乎都是上一级领导提拔，就是所谓的“领导说你行你就行”，而且管理层级也几乎千篇一律，员工、组长、主管、经理、总监、总经理。
但是企业里哪儿有那么多领导职位让你干呀?如果上级领导不辞职，你几乎永远没有晋升的机会。
二、梳理岗位类别、划分岗位簇
一般来说，支撑企业发展壮大的主要有三类人——管理人员、技术人员和业务人员，具体如下：
管理人员：包括总经办、行政、财务、人力、后勤等系统，这类人并不直接产生业绩，但具备管理职能，比如行政管理的资产，财务管理的资金、票据，人力管理的福利、薪酬等。
技术人员：包括科研人员、设计人员、开发人员、运维人员等，比如医药公司的药品研发人员，她可能不具备管理能力，但是她的专业程度没有人可以替代。
业务人员：包括销售、售后、配送等。
也或许企业里还会有其他类型，这里不做一一赘述。
很多企业只重视管理岗位晋升，而忽略了技术岗位晋升，比如，这次疫情来临之前，有几个知道终南山和李兰娟的?在多数人眼里，只知道关注市长、市委书记等管理人员。这次疫情爆发后，大家突然意识到，技术人员对整个社会的重要性。
通过梳理公司岗位类别，将性质、职能相近的职位划分到同一类别，形成岗位簇，比如管理人员，我们称为M序列，技术人员我们称为T序列，业务人员我们称为S序列。
在梳理岗位的时候，一定要整合、重组、新增、取消各岗位的职责，将不必要的，或者没有发展前景的岗位进行融合。
比如，某公司为了保证顾客资料不被泄露，保证数据保密，专门设立了一个岗位叫“保密专员”，主要职责就是检查公司办公电脑、文件是否加密，加密位数是否够8位。你让这样一个岗位如何晋升?从事这个岗位的人又有什么发展前景?
再比如，某公司为了提升办公效率，专门设置了一个文员岗位，主要为各部门打印资料并装订?
还有一些公司，为了充门面，高薪聘请一个姿色出众的前台，只为微笑着喊一声欢迎光临，再加上一个收发快递的职能?
整合完毕后，你可以将检查保密的职能直接部门责任制，落实到各部门负责人头上，最多再派一个行政经理周期性抽查即可。
岗位设计上的问题害人害己，员工从此进入了“事少钱多离家近”的划水状态，毫无职业生涯规划可言，企业也浪费了不少财力。
三、岗位价值评估并分级
前边的推文我们系统讲述过岗位价值评估，今天就不再赘述，有需要的朋友可以往前翻一下即可。
岗位价值评估后，所有岗位都会有一个价值分数。将岗位价值分数进行分段分级即可。
比如M序列的，200分以下的，属于M1;200-400分的，属于M2;以此类推即可。
完成这一步，基本上形成晋升体系的框架。
四、完善任职资格标准
任职资格标准与岗位说明书上的任职要求相似，但更务实。
岗位说明书上的任职要求属于基本要求，主要用于招聘环节做匹配度使用。
而任职资格标准是根据各岗位实际工作中所需要的知识、技能、经验、职业素养等维度来组建的。
比如招聘经理M4等级的任职资格内或许会有：
1、至少参与2次及以上大型校园专场招聘活动的(注意，参与、协助、组织、主导的程度是不一样的)
2、面试技能测试80分及以上的
3、知识考核80分及以上(招聘模块的专业知识)
4、对公司的业务熟悉程度达到60分及以上的(比如对公司战略、业务模式、关键业务问题等)
以上这些任职资格要求都是要书面化的，并且里边的措辞必须足够严禁，以免以后产生歧义。
五、建立与任职资格对应的培训体系
你给员工盖了楼，不得给员工一把梯子吗?
任职资格标准内提出了很多要求，比如面试技能测试、知识考核等，好比学驾照一样，我告诉你取得C1的具体标准，我也给你对应的培训。
1、要整理对应各岗位、各职称的学习资料、培训课件，具备条件的可以将学习资料上传到云端，让员工利用业余时间自学即可。
2、周期性组织任职资格考核，考核通过的进行存档，便于后期晋升参考
3、季度或半年度组织一次晋升考核
任职资格考核其实相当于把晋升这个工作给分步骤来实施，就像驾驶证考试一样，前边的坡起、侧方位停车、倒车入库、S弯这些都是取得驾驶证的一个一个环节。
等你的任职资格都符合了，参加晋升考核就像参加路考一样。
六、配套的薪酬机制与荣誉机制
你辛苦的盖楼，员工辛苦的爬楼梯，那我爬上去有啥好处呢?
对员工而言，这两个好处必须给到位——荣誉和薪酬。
1、晋升仪式
这个必须要有，恰恰有很多企业忽略了。
这个必须要做的够隆重，让所有员工都以晋升为荣。不同职称的员工在外在形式上一定要有区分，比如着装、工牌、内部邮箱、实时通信工具上都要有特殊的显著，让员工在任何时候都有职称等级带来的自豪感和荣誉感。
就像军队里的军衔一样。
没有这个仪式，你的晋升体系将黯然失色!!!
一个英雄联盟玩家跟另一个玩家说，“我晋升到最强王者啦!”
如果对方说，“哇，好羡慕，你好厉害，大神带我上分吧!”他会很有成就感，很自豪，很骄傲!
如果对方说，“哦，那又怎样?无所谓了，跟我青铜的有什么区别吗?”他还有动力这么拼的去升段位吗?
2、加薪机制
对于财力雄厚的企业，可以考虑根据任职资格考核来加薪，这叫小步快跑的套路，只要通过一次考核，就能有对应的加薪，相当于把晋升加薪幅度分多次来执行而已。
当然，也可以考虑到晋升通过后，一次性加薪，加薪幅度高，更具有吸引力。
通过上边这一环接一环的“套路”，你还怕员工不拼命学吗?